Мотивација запослених и њене врсте

У доба високим захтевима технологије за метода за ефикасно управљање особље, наметнуто осим, рецимо, чак иу 90-их година прошлог века. То је пре свега због повећаног нивоа образовања, као и са самим високим особља друштвених очекивања. Примарни задатак сваког ХР менаџер данас је да мотивише запослене да остваре пословне циљеве.

За успех организације данас није довољно извршних радника, они треба да буду највише тражи само-испуњења, организовано је и сналажљив, и, наравно, одговоран. Максимални утицај, као што знамо, може се очекивати само ако особа има могућност да оствари и открије свој квалитет у компанији. Пробудити сличан интерес за коришћењем старије методе контроле и подстицај да немогуће.

Да би се схватило шта треба да буде делотворан систем мотивације, неопходно је да се окрене самом концепту мотивације. Као што знате, она укључује мотивацију да делује у циљу остваривања пословних циљева или личних циљева. Из перспективе психологије, постоје две врсте мотивације: спољни и унутрашњи. Ово последње је повезана са садржајем саме активности, са каматом у коначном резултату, са реализацијом самопоштовања, као и могућност да развију вештине, побољшати вештине. Спољашња мотивација запослених обухвата социјалну сигурност, плата, подстицаја (или казне) и изгледе за напредовање кроз редове. Препознат као најефикаснији систем који комбинује ове методе.

Поред тога, тренутна економска ситуација се фокусирати радника на креативног приступа обављању дужности помоћу само материјална подстицаја је тешко. Што је већа пажња посвећена ХР-менаџерима привукла нон-мотивацију запослених.

Финансијски подстицаји Познато је да укључује директне и индиректне фактора. Директна укључују:

• плаћен на акорд или временски ограничен награда ;
• учешће у приходима компаније;
• школарина;
• бонуси.

Индиректна размотрити, на пример, пружање помоћи за јавни превоз, користи за становање, угоститељство, слободно време и још много тога.

Нон-финансијска мотивација запослених је моћан полуга да се повећа атрактивност рада у одређеном предузећу. То укључује:

• организација флексибилно радно време;
• Развој особља;
• давање права на делиберативног гласања у правцу дискусије специфичних циљева и доношењу одлука;
• могућност градње каријере.

На жалост, многи виши менаџери и даље верују да су главне методе мотивација полуге су материјални (или коверте). Међутим, пракса показује да је велика већина људи укључује концепт накнаде, поред адекватне плате, квалитет његове организације и постизање резултата. Другим речима, мотивација запослени нематеријално понекад дозвољава више значајно повећати њихову лојалност.

Увек би требало да размотри људску жељу да побољшају свој социјални статус, овлашћења. И због тога што је корпоративни код превасходно треба да буде усмерена на то да сваки запослени је свестан циља (уметнички, стваралачки, производња), и што је најважније, осећај учешћа у заједничком циљу. Помоћ у ово може имати неке елементе корпоративне етике, на пример, употреба логом компаније за производњу знакова, сувенира, прибора и других производа. Што се тиче развоја и обуку особља, за већину великих компанија данас је постала норма.

У закључку, напомињемо да је мотивација запослених - није лак задатак, и захтева креативност. Питање је постало активно расправља пре око 5 година. Сада постоје многи курсеви и семинари, тренинзи за развој корпоративне етике, синхронизацију циљеве компаније и запослених. Није тајна да је данашњи ХР менаџери у борби за стручњака често морају да се такмиче на нивоу емоција, сензација и осталих нематеријалних улагања. То захтева сложен методолошки рад у циљу проучавања карактеристике појединих запослених, њихових оутлоок и животним вредностима, како би их корелацији са максималним вредностима компаније. Једини начин да се приступи надлежни корпоративне културе.