Анализа и процена ефикасности управљања кадровима

Примарни задатак за било који менаџер (а да не помињемо ХР менаџера) треба да буде стварање система за анализу и планирање рада, професионалног вођења и социјалног прилагођавања радника у тиму. Сваки запослени у организацији је особа, а организација је јавни систем и они су међусобно повезани. Анализа и евалуација ефективности управљања особљем заснована су на одређеним факторима који такође не постоје у вакууму, али су блиско повезани једни са другима.

1. Физиолошки фактори (пол, старост, менталне и физичке способности, итд.)
2. Технолошки фактори (сложеност рада, техничка опрема, степен употребе научних достигнућа итд.)
3. Структурни и организациони фактори (режим и дужина службе, обим предузећа, ниво употребе кадрова итд.)
4. Социо-економски фактори (социјална давања, животни стандарди, осигурање, материјални подстицаји, итд.)
5. Социо-психолошки (захвалност, статус и признање, морална клима, итд.)
6. Територијална ситуација (инфлација, ниво конкуренције, незапосленост, корпорација предузећа итд.)

Процена ефикасности управљања особљем - свеобухватна процјена свих ових фактора. Сада ћемо детаљније размотрити која је ефикасност менаџмента, тј. Оно што ценимо.

Прво, процена ефективности особља је нужно карактеризирана крајњим резултатом. Ако је управљање ефективно, уз помоћ посебно одабраног, мотивисаног и обученог тима, постигнут је одређени резултат активности. Овај тим се формира на основу кадровске политике која је изабрана од стране службе за рад са особљем. Ако су трошкови добијања резултата производње смањени, у поређењу са онима који су били раније, или трошкови расте са споријим стопом од стопе повећања резултата, онда се ефикасност повећава. Ефикасност рада доказује и процена трошкова рада компаније.

Друго, процена ефикасности управљања кадровима такође има материјалну компоненту, с обзиром на то да је могуће говорити о ефикасности ако се троши минимална средства за постизање постављених циљева. У овом случају процењује се економија самог система. Међутим, треба појаснити да се у овом случају не ради о максималној уштеди на радном месту, јер је јефтина радња само јефтина радна снага. У овом случају подразумевамо постизање одређеног економског и друштвеног ефекта услед одређеног стања потенцијала рада. Минимизација трошкова односи се на спровођење одређених активности, пријем одређених квалитативних и квантитативних параметара потенцијала рада, а не смањење трошкова кадровске политике.

Треће, процена ефикасности управљања особљем зависи од ефикасности одабраних метода управљања. То јест, овде мислимо на оцјену ефикасности организационе структуре менаџмента. Неки менаџери погрешно вјерују да је све више и више "размештено" особље, то је ефикасније. Искуство показује да превише ХР јединица доводи до дуплирања неких функција, тешкоћа са координацијом и кохерентношћу активности, нивоом радног оптерећења запослених и повећаним трошковима одржавања овог уређаја. Ефикасност алата за управљање кадровима зависи од динамике структуре, брзине одговора на сложеност задатака и нових циљева, степена прилагодљивости променљивим условима производње.