Методе процене кадрова

Пословни успех не зависи само од правилне избор и постављање особља, већ и ефикасно управљање њима. Због тога, стручњаци кадровских служби било које организације морају бити јасно о природи посла и услова за особље. Њихове способности и вештине, као и лична мотивација и способност да мотивише људе да раде посао - све то је потребно да би се постигли циљеви организације. Погодан процена је доказано и компетенције прикладан метод. Такође се може користити за обуку и развој, рад са резерве кадрова, у одређивању начина мотивације, накнаде и бенефиције. Методе процене особља потребних за одлуке контроле и особља. Обично анализира стручност и ефикасност особља. У последњих неколико година, почели смо да користимо различите технике процене фактора понашања у многим организацијама.

Надлежност карактерише знања, способности, вештине, вредности, личне карактеристике. Ефикасност је квантитативно, за то, користе КПИ, која се залаже за кључне показатеље учинка. Најтеже проценити понашање запосленог. Најчешће методе за оцењивање особља - је разговор са, тестирање, симулација игре, као и комплексну методу која обухвата различите прожимају техника - центар за процену. Она је почела да се примењује у периоду Другог светског рата регрутују шпијуне или млађи официри у савезничким армијама на Западу. Касније, он је кружио и пословне организације. Тренутно, скоро сви велики Западна компанија уз помоћ процене особља. У нашој земљи, метод је познат још од раних деведесетих.

Много сложена процедура омогућава центар процене у будућности да се фокусира на стварне квалитету запослених у вези са њиховим професионалним и психолошких карактеристика. Поред тога, употреба у сложеним методама процене кадровске више објективно оцењивање службеника усаглашености и захтеве потенцијалних стручњака. Како то функционише? Члан је представљен и у присуству стручњака улази у пословне игре, који се игра у припремљену сценарија за пословну ситуацију. Процедура подразумева интервјуа, психолошки, стручне и опште тестирање и производњу биографски упитника. Запослени обавезно мора описати професионалне успехе, обавља своју анализу пословног случаја са избором стратегије и тактике. Стручњаци посматрају и дају препоруке за сваког учесника.

Али, већина наших предузећа се процењују психолошке карактеристике са употребом тестирања и интервјуа у регрутацију. Да оцене рад запослених у њиховој ефикасности и понашања најчешће користе традиционалне методе процене особља. КПИ су увек повезане са пословним процесима организације и постојећег система контроле у њој. Да се процене фактора понашања, методе оцењивања кадрова, пружају следеће надлежности могу се применити: Фокус на резултате, вођство и иницијатива, флексибилност и прилагодљивост, развој, тимски рад и сарадњу, дисциплине и одговорности. Квантификовати одговарајући тачке систем, градација која повећава из неприхватљив ниво прекорачења очекивања. Ова линија је подељена у неколико, у зависности од природе и структуре друштва. За сваку надлежности су анализирани и одговарајуће тачке по непосредног руководиоца запосленог и службеник који направи коначан закључак.

Уз добро познате и широко се користи, неке компаније користе неуобичајене методе евалуације персонала. Они су тешко класификовати (иако су неки од центара за обуку и консалтинг компанија водити рангирања популарности), али може да доведе до разумевања питања само неколико примера. Један од најпопуларнијих метода - то је стресно интервју када представник послодавца, на пример, је одложен због интервјуа за 30 минута и оловком или баца на кандидат лица. Такође, стандард сценарија указују одговоре на сугестивних питања. Нису сви ће се сложити да ради у таквој компанији, чак и након делимичног признавања намерног акције регрутни. Нон-стандардне методе се разликују и њихов велики скуп.