КПИ - шта је то? ПИК - Кључни индикатори перформанси. Развој ПИК

Систем процена ефикасности запослених, на основу ПИК, постају све популарније у Русији. Главне предности оваквих аранжмана - у рационалне рефлексије активности друштава.

ПИК: шта је то

ПИК (КПИ) - је енглески акроним за "кључних индикатора перформанси", на руском се помиње као КПИ - Кључни индикатори перформанси (понекад - опција) ефикасности. Али у оригиналном звуку страног користи као норма. ПИК - систем који омогућава процену ефикасности запослених у компанији за постизање циљева (стратешке и тактичке).

"Кључни индикатори учинка" омогућавају нам да анализира квалитет структуре, потенцијал у решавању проблема. Заснован ПИК формирана такође има за циљ систем контроле. Ово је најважнији фактор: ако знаци циљање перформанси неће бити, и "кључних индикатора перформанси" не односи ни на шта. Управљање према циљевима и ПИК, па - они су два међусобно повезана феномена. Први подразумева пре свега резултати предвиђања и планирања како ће ови резултати бити постигнути.

Ко је измислио КПИ?

Недвосмислену одговор на ово питање прича не, међутим, можете видети како је глобална управа КПИ је да разуме шта је то и шта је корисно. Крајем 19. - почетком социолог 20. века Макс Вебер је утврдио да постоје два начина за процену успешности запослених: такозвани "Султан" и тј. Капиталиста На првом - начелник ( "Султан") по сопственом нахођењу да процени колико добро особа носи са својим одговорностима. Рационалност игра споредну улогу, главну ствар - то је чисто емотивна перцепција рада подређених.

Меритоцратиц метод - ово је место где су резултати рада процењује на стварним достигнућима, са прикључком објективних механизама мерења. Овај приступ је прилагођен теоретичари управљања у западним земљама и постепено кристалише у оно што знамо као КПИ систем. Важна улога у систематизацији рационалног процене особља играли дела Петер Друцкер, који се верује да се претвори управљање у научне дисциплине. Ови концепти научили експлицитно наводи да постоји циљ, и процена степена њиховог домашаја преко кључних индикатора перформанси.

професионалци ПИК

Хоме ПИК позитивна страна система - постојање транспарентности свих запослених у компанији ради механизам за процену и функционисање предузећа у целини. Ово омогућава власти да процене учинка свих подређених структура у реалном времену да предвиди како ће проблем бити решен и постићи циљеве. Још једна предност ПИК - да је руководство појављује прилагођавања инструмента рад подређених, ако садашњи резултати су испод циља.

Ако, на пример, на основу мерења активности у првој половини открива да су такви и такви параметри перформанси су довољно висок, а затим одржана радионица у циљу идентификовања узрока и подстицаја за особље да ради посао боље на крају у наредних шест месеци. Још једна позитивна страна ПИК - обрнута однос између професионалаца и менаџера. Први ће добити не само приручнике и понекад наизглед пристрасно закерајући и основане примедбе, други - побољшање перформанси које одређује грешке и недостатке у раду обавља подређених.

контра ПИК

Резултати у оквиру евалуације КПИ (показатељи пословања као што су) може се тумачити није сасвим тачно, а то је главни недостатак овог система. По правилу, вероватноћа овог проблема је мања, већа ће бити фокус у фази критеријума о томе како проценити параметре ефикасности. Други недостатак ПИК - компаније за имплементацију система, мораће да проведе доста ресурса (пребројива, обично у време рада и финансије). То је, наравно, рад на кључним параметрима ефикасности би требало да проуче ниво. Постоји могућност да је потребно спровести масовни преквалификацију запослених: специјалиста - за послове мењају, а самим тим и услове рада, менаџмент морати да развију нове методе за оцењивање рада подређених. Компанија не може бити спремни за могућност да дају тим додатно време за развој иновација.

КПИ имплементације финесе

Главни задатак у реализацији КПИ система ( "од нуле") - да се спречи негативан став према томе на делу запослених. Због тога, менаџмент компаније треба да комуницира јасно пренесе значење и практичну примену иновација на сваки од запослених, чији је рад предмет накнадног вредновања за ефикасност. Најбоља техника је, према неким стручњацима из области људских ресурса - појединац презентација, објашњење специјалиста у одређеним положајима: КПИ - шта је то и због тога да се имплементира систем у компанији.

Грешка је недвосмислен наметање параметара ефикасности у форми наређења, али неопходан корак - да се лечи од првих лица друштва. Ако, на пример, менаџер линија говори свом подређеном у његовој јединици за рано увођење ПИК, онда те информације треба да се потврди и извршни директор. Специјалиста морају да схвате да систем кључних параметара перформанси - то није изум начелника, и део стратешке политике целе компаније.

Оптимална време за увођење ПИК

Међу стручњацима постоји мишљење да су показатељи КПИ, ако говоримо о систему, који се реализује у исто време на свим нивоима управљања компанија - од стручњака ранга и фајл на врх менаџере. Према овом схватању, време увођења кључних параметара перформанси не може да пружи у време: систем почиње одмах ради. Питање је само како најбоље да одаберете време лансирања. Постоји тачка гледишта да је довољно да се информише о томе особље КПИ почети за око три месеца. То је довољно да научи специфичности компаније особља за будуће оцене ефикасности њиховог рада.

Ту је и теза да ПИК-а већ неко време може да ради паралелно са старим системом плаћања. У зависности од степена запосленог либерализам надређених ће моћи да се изабере, у складу са шемом од своје плате ће бити наплаћена. Можете потпуно мотивише особу да ради на новом ПИК због бонуса и награда, условима пријема који ће бити јасно наведених у кључним параметрима.

Фазе стварања ПИК система

Заправо, као таква, имплементација КПИ механизама претходило неколико фаза припремног рада. Прво, период повезан са формулације стратешких циљева постављених од стране компаније. Као део ове фазе рада је подела општег концепта тактичких подручја, и ефикасност који ће се мерити. Друго, је развој кључних индикатора перформанси, дефиниција њихову суштину. Треће, то је рад на расподеле власти које се односе на имплементацију система, тако да је свака оптужба је поставио питање, као што су "КПИ - Шта је то?"

Тако, сви показатељи ће бити додељен појединих лица (лица) у компанији. Четврто, можда ће бити потребно прилагођавање постојећих пословних процеса (ако то тражи ажуриране стратегије). Пето, то је развој новог система мотивације запослених, стварајући плате формуле свежег критеријума. Након завршетка свих ових процедура може да се покрене КПИ систем.

А КПИ захтеви

Као што је већ поменуто, ПИК - Кључни индикатори учинка, нераздвојно повезана са циљевима компаније. циљање квалитет студија - основни услов за ЕЦП систем. Циљеви могу бити формирани на различитим принципима, али један од најпопуларнијих у ХР-окружењу - концепт СМАРТ. То значи да "специфична» (специфична), «мерљиве» (мерљиве), «достижан» (оствариво), «које се односе на резултат» (релевантно), «везан за време» (временски ограничени), и, као резултат тога, дајући добро развијена и квалитативна ПИК.

Примери циљева које задовољавају ове критеријуме: "да отвори одређени број (мерљивих) кућа (специфичним) у граду (релевантне) у првом кварталу (временски ограничених)», или «да прода толико карата у правцу у таквој земљи три недеље. " Сваки циљ треба да буде подељена на задатке, који, заузврат, своде се на ниво личне ПИК-а (за запослене или одељења). Оптимална количина, како неки стручњаци верују, је 6-8.

ПИК Аутоматизација

Један од фактора у успешном спровођењу ПИК-а - то је технологија инфраструктура. Од кључних параметара успешности - је скуп рационалних параметара, рад са њима је веома добар рачунар ће учинити. Постоји много софтверских решења за управљање ПИК. Могућности су на располагању такве расподеле су прилично обимна. Прво, то је погодан приказ информација (у форми цхартс, аналитичара, документација) о процесима у вези са КПИ. Шта даје? Углавном, јединство перцепција података, смањујући вероватноћу погрешног тумачења бројева. Друго, то је аутоматизација прикупљања података и израчунавање индикатора перформанси. Треће, то је спровођење мултидимензионален (са веома великим количинама бројева) анализе да ће та особа бити тешко да се спроведе без програма. Четврто (ако је доступан мрежне инфраструктуре), ова размена информација између појединих запослених и успостављање повратних канала "глава-славе".